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Gestione e sviluppo

​​​In ogni aspetto delle sue attività, il Gruppo fa affidamento sulle performance dei propri dipendenti.

Grazie a consolidati processi di gestione del personale, la motivazione individuale è incentivata e i percorsi di crescita vengono definiti su scala globale. I dipendenti hanno modo di confrontarsi con un contesto che offre possibilità di crescita professionale e personale attraverso opportunità di scambio culturale proprie di grandi aziende internazionali come il Gruppo FCA.​

Performance & Leadership Management

​​​​​​​​​​Cinque princìpi fondamentali guidano il Gruppo nella gestione e nello sviluppo del capitale umano e trovano la loro applicazione nel modello di valutazione:

■ meritocrazia – nel valorizzare l'eccellenza
■ leadership – come elemento guida nella gestione del cambiamento e delle persone
■ competizione – come fattore da ricercare e fare proprio
■ performance d'eccellenza – come punto di riferimento
■ affidabilità – garantire e fare quanto promesso.

 

Il processo di valutazione Performance & Leadership Management (PLM), ​è utilizzato in tutto il mondo per valutare i dipendenti del Gruppo (dirigenti, professional e impiegati)(1) ​e costituisce uno dei processi chiave per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane. Con il sistema di PLM i dipendenti vengono valutati e orientati in base ai loro risultati, attitudini e comportamenti attraverso la definizione di obiettivi specifici.
Questo processo di valutazione e di mappatura delle competenze, che rappresenta la base per la remunerazione variabile(1), è supportato da sistemi informatici che consentono ai responsabili di accedere in qualunque momento alle informazioni aggiornate sulle persone appartenenti alla propria unità organizzativa o che si trovino, anche indirettamente, sulla loro linea gerarchica. Oltre al processo di Performance & Leadership Management (PLM), nel Gruppo vengono utilizzati anche altri processi di valutazione della performance dal cui risultato si ricava il pagamento di una retribuzione variabile individuale.



(1) Il processo di valutazione della Performance e della Leadership è la base per la definizione del contributo individuale al calcolo della retribuzione variabile di dirigenti e professional.

 

Gestione dei talenti e piani di successione

​​​​​​​​Durante il 2013 l'integrazione tra Fiat e Chrysler Group ha continuato a generare nuove opportunità per il business, in modo particolare in termini di capacità, esperienze e abilità che, condivise, hanno accresciuto il livello di performance di tutta l’Azienda.
Il Gruppo è chiamato a rispondere con sempre maggiore flessibilità alle sfide derivanti dal mercato, e crede fermamente nel fatto che il successo possa essere raggiunto grazie ad individui motivati e con le competenze adatte a ricoprire posizioni chiave nell'organizzazione. Queste sono le motivazioni che indirizzano le azioni volte alla gestione dei talenti, attraverso cui l'Azienda individua i dipendenti con maggiori potenzialità e accelera il loro percorso di crescita professionale.

 

Salario minimo locale

​​​​​​In numerosi Paesi i livelli salariali minimi sono definiti in base a norme di legge e, in alcuni casi, prevedono anche differenziazioni per Regione/Stato o sulla base di altri criteri (es. Regno Unito, Francia, Spagna, Stati Uniti e Brasile).
​Laddove non esistano norme di legge specifiche in materia, spesso il salario minimo viene definito dalla contrattazione collettiva tra organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e sindacati dei lavoratori. Tale situazione si verifica, ad esempio, in Italia, in Germania e in Belgio, dove i trattamenti economici e le condizioni per l'impiego sono negoziati a livello territoriale o nazionale, lasciando poi alle aziende la possibilità di stabilire livelli salariali più alti.

Benefit sociali e economici

​​​​​​​Il pacchetto retributivo del Gruppo è allineato alle migliori pratiche internazionali e assicura compensi economici equi e attrattivi per tutti i dipendenti. Il Gruppo FCA offre inoltre un'ampia gamma di benefit che varia a seconda della categoria professionale, del Paese di impiego e delle politiche locali.​


 

Formazione

​La capacità del Gruppo di costruire un'impresa sostenibile capace di competere nel mercato globale, dipende dalla sua risorsa più importante: le sue persone. L'impegno del Gruppo per il costante sviluppo dei propri dipendenti si esprime attraverso numerose alternative, come la rotazione nelle posizioni ricoperte, il coaching, il mentoring, i programmi di formazione e sviluppo.
Da molto tempo ormai FCA  è impegnata a perfezionare strategie e processi formativi allo scopo di raggiungere gli obiettivi di business prefissati e assicurare un approccio uniforme alla formazione dei dipendenti. È proprio questo approccio a permettere lo sviluppo di una cultura aziendale condivisa, decisa a perseguire il cambiamento, a orientare il senso di responsabilità e realizzare il miglioramento continuo.




Spese e attività di formazione
FCA nel mondo
2013
2012
2011(1)
Spesa in formazione (milioni di euro)75,783,780,3
Incidenza sui costi per il personale(2)0,80,9(3)1,1
Ore di formazione erogate​ (migliaia)​4.2324.2064.048
Dipendenti coinvolti (migliaia)185135139


(1) I dati includono Chrysler Group per l'intero anno.
(2) I costi per il personale ammontano a 9.532 milioni di euro nel 2013, 9.110 milioni di euro nel 2012 e 7.629 milioni di euro nel 2011.
(3) Il dato differisce da quello riportato nel Bilancio di Sostenibilità 2012 a causa di aggiustamenti nei metodi di calcolo dei costi per il personale.

Analisi di clima e azioni intraprese

FCA riconosce che le analisi di clima sono uno strumento utile per misurare il livello di soddisfazione dei dipendenti e comprenderne le attitudini, le opinioni e le motivazioni.
​Per derivarne risultati utili e traducibili in azioni, l'approccio del Gruppo è volto a considerare elementi importanti quali l'ampia copertura delle aree di business attraverso un campione rappresentativo, tempistiche adeguate per il corretto sviluppo dei piani d'azione e l'applicazione di una metodologia affidabile e consistente negli anni.